Veelgestelde vragen over alcohol voor werkgevers en bedrijfsartsen

Als werkgever draagt u zorg voor de gezondheid, veiligheid en het welzijn van uw medewerkers (art. 3 Arbowet). Het gebruik van alcohol, drugs en medicijnen brengt risico’s met zich mee voor de werkvloer. Zowel voor individuele medewerkers als voor hun collega’s. Bovendien loopt u risico op bedrijfsschade. Testen op alcohol en drugs mag vaak niet. Zet daarom in op preventie en zorg, met een goed ADM-beleid. Een goed ADM-beleid draagt ook bij aan goed werkgeverschap. NB De OR heeft instemmingsrecht bij het vast te stellen ADM-beleid.
Meer informatie op Alcohol-, drugs- en medicijnbeleid (ADM-beleid) – Trimbos-instituut

Meteen handelen, want er is onmiddellijk een veiligheidsrisico. Geef medewerker zo nodig kort de ruimte om gedrag toe te lichten, want gedrag kan ook andere oorzaken hebben. Zoals slaaptekort, een emotioneel bericht ontvangen hebben etc. Wanneer vermoeden van onder invloed zijn, wordt bevestigd: stuur medewerker naar huis, of zorg dat medewerker veilig naar huis kan gaan. Maak een afspraak met medewerker over vervolgafspraak op korte termijn.

Gedragsfactoren

• Gedragsveranderingen
• Verminderd reactievermogen
• Zwalken
• Lawaai maken en/of schreeuwen

Fysieke/fysische factoren

• Alcoholgeur
• Glazige of bloeddoorlopen ogen
• Praten met dubbele tong
• Slaperigheid
• Slapheid
• Verwarring
• Bewusteloosheid

Factoren in werk/de werkomgeving

• (bijna) Ongelukken op de werkvloer
• Signalering van klanten/collega’s

Wees vooral alert op verandering in gedrag, werkprestaties, etc.

Psychische signalen

• Stemmingsproblemen
• Slaapproblemen
• Piekeren bijvoorbeeld als gevolg van financiële problemen
• Relatieproblemen
• Depressie
• Eetstoornissen

Gedragsfactoren

• Verhalen die wijzen op alcoholgebruik
• Verminderde verzorging
• Gedragsveranderingen

Fysieke/fysische factoren

• Overmatig zweten
• Trillende handen
• Zichtbare bloedvaten in de huid
• Aankomen (buik) of juist afvallen

Signalen in werk/de werkomgeving

• Te laat komen
• Afspraken niet nakomen
• Frequent kortdurend verzuim (soms in een patroon bijvoorbeeld na een uitgaansavond of weekend)
• Productieverlies
• Zorgen van collega’s over alcoholgebruik
• Gedragsproblemen, conflicten
• Verhalen die wijzen op alcoholgebruik

Spreek zo snel mogelijk je zorgen uit. Probeer zo concreet mogelijk te zijn in wat je ziet of ervaart. Focus is functioneren van medewerker. Verwijs naar de bedrijfsarts, huisarts of naar online zelfhulp via www.allesoverdrinken.nl.

• Je wilt de goede verstandhouding niet verstoren
• Je vindt dat je te weinig bewijs hebt
• Je drinkt zelf ook wel eens (te veel)
• Je vindt dat je je niet met privé zaken mag bemoeien
• Je weet dat er veel meer speelt bij deze collega, dit kan nu even niet opgepakt worden.
• Je kunt niet terugvallen op regels, richtlijnen of procedures

Indien een medewerker het vermoeden heeft dat een van zijn collega’s onder invloed is, dan kan hij:

• zijn vermoeden uitspreken tegenover collega
• de leidinggevende hierover informeren

Beide opties zijn ingewikkeld. Vaak hebben collega’s het gevoel dat ze elkaar dan verlinken, en dat hoort niet. Maar je moet er ook niet aan denken dat jouw collega iets overkomt en dat jij dat wellicht had kunnen voorkomen.

Weet jij hoeveel je drinkt en wanneer het teveel is? Wil je er meer over weten, kijk dan eens naar www.allesoverdrinken.nl. Het advies van de Gezondheidsraad is, drink niet of anders maximaal 1 glas per dag.

Spreek je zorgen uit. Wacht de reactie af en luister goed. Benadruk dat je echt wilt luisteren en dat problemen met alcohol niet zomaar tot ontslag kunnen leiden. Vraag waarmee je kan helpen, of verwijs naar bedrijfsarts, huisarts of naar www.allesoverdrinken.nl.

Vraag door en houdt er rekening mee dat er meerdere gesprekken nodig zijn voordat medewerker openheid van zaken geeft. Meer informatie in bijlage 1 van Format Alcohol-, drugs- en medicijnbeleid – Trimbos-instituut.

Hier zijn verschillende redenen voor. Het heeft te maken met ontkenning van de problematiek, mensen denken oprecht dat het wel meevalt: “Als ik wil kan ik morgen stoppen”. Ze schamen zich en zijn bang voor ontslag en stigma: eens een drinker, altijd een drinker. Vaak spelen meerder problemen tegelijk, zoals geld, mentaal en sociaal.

Er is een relatie tussen stress en (problematisch) alcoholgebruik. De impact van stress op (problematisch) alcoholgebruik hangen af van de aard, de duur en de ernst van de ervaren stress evenals van de levensfase waarin deze stress wordt ervaren. Meer info op Alcohol en stress – Expertisecentrum Alcohol (trimbos.nl)

Door te luisteren en horen wat een collega nodig heeft voor zijn herstel en re-integratie. Hulp te bieden als deze persoon er om vraagt.  De medewerker kan je altijd vragen of je alcohol uit het zicht moet zetten. In principe is het beste als de medewerker dat zelf aangeeft en zijn grenzen gaat aangeven. Plan als werkgever/leidinggevende regelmatig een evaluatie gesprek in met de medewerker, ook afhankelijk van het plan van de bedrijfsarts.

De bedrijfsarts ondersteunt/adviseert de werkgever bij het opstellen van een goed Alcohol, Drugs en medicijnbeleid (ADM-beleid). Daarnaast kan de bedrijfsarts in het kader van het arbeidsomstandighedenspreekuur in gesprek gaan met een medewerker over middelengebruik, indien het vermoeden bestaat van (beginnend) middelenmisbruik/-afhankelijkheid. Dit spreekuur is een mogelijkheid om open en vertrouwelijk met elkaar te praten over wat een medewerker bezighoudt. De bedrijfsarts heeft namelijk een medisch beroepsgeheim. De bedrijfsarts kan ook, als de medewerker hier toestemming voor geeft, met de huisarts overleggen hoe medewerker het best geholpen kan worden. Voor meer informatie zie: Leidraad taken en verantwoordelijkheden van de bedrijfsarts bij alcohol-, drugs- en medicijnbeleid binnen organisaties

Allereerst is het belangrijk om zorgen kenbaar te maken. Een open instelling is hierbij belangrijk. Het advies is om bij de feiten te blijven: wat is er geconstateerd, welke problemen zijn er waargenomen. Blijf weg van beschuldigingen en morele standpunten. Wacht de reactie af en luister goed. Benadruk dat problemen met alcohol niet zomaar tot ontslag kunnen leiden en dat de rol van de bedrijfsarts is om samen een oplossing te vinden. Er is veelal sprake van ziekte.

Meer tips? Kijk dan op: Format Alcohol-, drugs- en medicijnbeleid

Psychische signalen

• Stemmingsproblemen
• Slaapproblemen
• Piekeren bijvoorbeeld als gevolg van financiële problemen
• Relatieproblemen
• Depressie
• Eetstoornissen

Fysieke signalen

• Alcohollucht
• Rode ogen
• Verminderde verzorging
• Gedragsveranderingen
• Overmatig transpireren
• Trillende handen
• Zichtbare bloedvaten in de huid
• Gewichtstoename of – afname

Signalen in werk/de werkomgeving

• Verhalen die wijzen op alcoholgebruik (ook vanuit werkgever geuit)
• Structureel te laat komen
• Ongevallen
• Gedragsproblemen, conflicten
• Afspraken niet nakomen
• Frequent kortdurend verzuim (soms in een patroon bijvoorbeeld na een uitgaansavond of weekend)
• Productieverlies
• Zorgen van collega’s over alcoholgebruik

Naast een open gesprek met de medewerker zijn er eenvoudige vragenlijsten te gebruiken als screeningsinstrument: zoals de Audit-C, CAGE  of de five shot vragenlijst. Voor meer informatie: screeningsinstrumenten alcohol

De bedrijfsarts kan een medewerker met een middelenprobleem in eerste instantie verwijzen naar zijn eigen huisarts. In overleg met de huisarts kan eventueel worden verwezen naar verdere hulp. Dit kan variëren tot korte anonieme online hulp tot intensieve begeleiding vanuit een verslavingsinstelling. Voor meer informatie zie: www.allesoverdrinken.nl.

Echter een bedrijfsarts heeft een volledige verwijzingsbevoegdheid en kan dus ook zelfstandig verwijzen naar een instelling voor verslavingszorg.

De bedrijfsarts kan samen met de leidinggevende de signalen die de leidinggevende heeft met betrekking tot alcoholproblematiek op een rijtje zetten. De bedrijfsarts kan samen met de leidinggevende het gesprek met de medewerker voorbereiden. Let wel, een bedrijfsarts is gericht op het stellen van een diagnose op basis van de klachten van de medewerker en heeft een medisch beroepsgeheim en vertelt de leidinggevende niets over een eventuele diagnose. Een leidinggevende is gericht op het functioneren. Het gesprek tussen leidinggevende en bedrijfsarts kan onder andere gaan over de aanpassing van werkzaamheden om verdere risico’s te voorkomen. De bedrijfsarts kan de leidinggevende verder wijzen op de Werkwijzer Vroegsignalering alcoholproblematiek op het werk voor medewerkers, werkgevers en bedrijfsartsen

Door te luisteren naar wat de medewerker aangeeft nodig te hebben voor zijn herstel en re-integratie en hulp te bieden als de medewerker daarom vraagt. Zo kan bijvoorbeeld gevraagd worden of bij een teamuitje iedereen alcoholvrij blijft. In principe is het beste als de medewerker dat zelf aangeeft en zijn grenzen gaat aangeven. Plan als leidinggevende regelmatig een gesprek in met de medewerker, ook afhankelijk van het plan van aanpak van de bedrijfsarts.

Bij verslaving er is sprake van ziekte. En tijdens ziekte kan een arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd. Er kunnen echter omstandigheden zijn die maken dat een arbeidsovereenkomst met een werknemer met een alcoholprobleem toch kan worden beëindigd. Werkgever moet dan o.a. aantonen dat zij er alles aan heeft gedaan werknemer te helpen bij het oplossen van het alcoholprobleem en de werknemer weigert dit. Omdat sprake is van casuïstiek is het belangrijk om je als werkgever in dit soort situaties altijd goed juridisch te laten adviseren en begeleiden.

Ja, in de arbeidsrechtelijke rechtspraak wordt de aanwezigheid van een verslaving aangemerkt als ziekte. In dat geval kan de werknemer een beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte.

Er zijn situaties denkbaar waarin dat mogelijk is. Ook hier geldt dat sprake is van casuïstiek. Los van de formele vereisten die worden gesteld aan het geven van een ontslag op staande voet moet altijd rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de persoonlijke omstandigheden. Omdat ontslag op staande voet arbeidsrechtelijk de meest vergaande maatregel is die je als werkgever kunt treffen wordt dit altijd kritisch beoordeeld. Laat je hier dus snel en goed over adviseren als een dergelijke situatie aan de orde is.

Ja, een werknemer wordt in een dergelijke situatie aangemerkt als ziek en heeft dan aanspraak op loon tijdens ziekte. Ziek als gevolg van een alcoholverslaving wordt niet (snel) aangemerkt als opzettelijk handelen.

Als je als werkgever het vermoeden hebt (of zeker weet) dat een werknemer een alcoholprobleem heeft is het je taak om die werknemer hierin te helpen en te begeleiden, bijvoorbeeld door de werknemer naar de bedrijfsarts te sturen en medische en sociale hulp te zoeken. Als de werknemer dit weigert en het probleem houdt aan kan dit, onder omstandigheden, grond opleveren om de loonbetaling stop te zetten of mogelijk zelfs de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar ook hier geldt weer dat de concrete omstandigheden van het geval bepalend zijn en het belangrijk is je als werkgever goed juridisch te laten adviseren over de concrete situatie.

Nee, want dan is sprake van verwerking van bijzondere persoonsgegevens in de zin van artikel 9 AVG en schending van verschillende grondrechten, zoals het recht op lichamelijke integriteit en het recht op privacy. Het mag overigens zelfs niet met instemming van de werknemer omdat er sprake is van een machtsverhouding. Op grond van de Wet Luchtvaart en het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer kunnen bijvoorbeeld piloten, treinmachinisten, loodsen en kapiteins  tijdens werktijd wél onaangekondigd laten controleren door bevoegde ambtenaren op het gebruik van alcohol of drugs.

Met werknemer in gesprek gaan en werknemer adviseren in gesprek te gaan met bedrijfsarts en behandelend sector, zoals de huisarts of een instelling voor verslavingszorg.

De werkgever heeft een zorgplicht en zal dit zeer serieus moeten nemen door met werknemer in gesprek te gaan en adequate hulp en begeleiding aan te bieden.